Ordonnances Macron : accords d’entreprise
Depuis la loi Fillon du 4 mai 2004, les entreprises pouvaient négocier des accords collectifs plus favorables mais aussi moins favorables pour les salariés que ce que prévoyait la convention collective de branche à condition que cette dernière ne l’interdise expressément par des clauses dites « de verrouillage ». Le caractère impératif de l’accord de branche n’était alors préservé par la loi que dans quatre domaines (salaires minima, classifications des emplois, garanties collectives de protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds de la formation professionnelle).
La loi Travail du 8 août 2016 a ajouté deux domaines dans lesquels les accords de branche prévalaient sur les accords d’entreprise (la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes) et a surtout institué le principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail, des repos et des congés. Ainsi dans le cadre fixé par la loi, un accord d’entreprise peut par exemple fixer un taux de majoration des heures supplémentaires sans se préoccuper de la branche, celle-ci étant supplétive.
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, a généralisé le principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche au-delà de la durée du travail et des congés, à l’exclusion de treize thèmes qui relèvent exclusivement de de la branche et de quatre autres thèmes dans lesquels les branches peuvent prévoir des clauses de verrouillage. Ainsi un accord d’entreprise pourra à compter du 1er janvier 2018 fixer par exemple les indemnités de licenciement dans un sens moins favorable pour les salariés que ce qui est prévu par l’accord de branche, et ce quelque que soit sa date d’entrée en vigueur.
Au vue de cette évolution doit-on s’attendre à une multiplication des accords d’entreprise ?
La question se pose de savoir si au sein des entreprises les partenaires sociaux oseront s’attaquer à la remise en cause de thèmes déjà négociés par la branche et plus favorables pour les salariés que la loi. Les accords d’entreprise doivent en outre être désormais signés par des syndicats majoritaires ce qui ne facilite pas la négociation. Enfin, avec la reprise sur le marché du travail, les entreprises souhaiteront elles négocier des accords moins disant que la concurrence au risque de perdre leurs meilleurs talents ? L’avenir nous le dira…
Qu’en est-t-il de la négociation collective au niveau des branches professionnelles ?
Les thèmes fondamentaux de négociation collective restent du ressort des branches professionnelles tels que les minima salariaux conventionnels ou encore la classification professionnelle des emplois.
Par ailleurs, les branches devront négocier dans tous les domaines relevant prioritairement de l’accord d’entreprise pour éviter tout vide conventionnel en l’absence d’accord d’entreprise.
Elles pourront également prévoir par accord des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés notamment sous forme d’accords –types, indiquant les différents choix laissés à l’employeur, par exemple en matière d’aménagement du temps de travail, afin que ces entreprises puissent accéder elles aussi aux adaptations et souplesses apportées par voie d’ordonnance.
La négociation collective au niveau des branches professionnelles est donc bien au cœur du dispositif mis-en en place par les ordonnances Macron.